Anwaltsbüro Schwerdtfeger, Karlsruhe

Verhaltensbedingte Kündigung

Fahrzeugortungsprogramm – Kündigung eines Verkehrssicherungsmonteurs

Der Kläger ist bei der beklagten Arbeitgeberin seit dem 01.07.2008 als Verkehrssicherungsmonteur beschäftigt. Diese organisiert Baustellenabsicherungen im fließenden Verkehr. Aufgabe des Klägers war es u.a. sog. Wartungsfahrten durchzuführen, um festzustellen, ob Baustellen ausreichend kenntlich gemacht, gesichert sind und sich in einem verkehrssicheren Zustand befinden. Hierüber fertigte er Wartungsberichte an. Die Arbeitgeberin stattete Fahrzeuge ihres Fuhrparks mit einem Fahrzeugortungssystem, dem sog. „Yellow-Fox-System“ aus. Jedenfalls drei Fahrzeuge, sog. Bauleiterfahrzeuge waren nicht mit diesem System ausgestattet. Zu ihnen wurden Fahrtenbücher geführt. In dem vom Kläger ausgefüllten Wartungsbericht vom 28.09.2011 war eine Wartungsfahrt von 14:30 Uhr bis 15:15 Uhr mit einem mit dem Kfz-Kennzeichen bezeichneten Fahrzeug vermerkt. Ausweislich der  „Yellow-FoxAuswertung“ war das Fahrzeug zu dieser Zeit zu dieser Wartungsfahrt nicht benutzt worden. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.10.2011 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte vor dem Arbeitsgericht Essen Erfolg, weil nicht auszuschließen sei, dass es sich ein einmaliges falsches Ausfüllen eines Berichts gehandelt habe.

Mit der Berufung stützt die Arbeitgeberin die Kündigung auf weitere angebliche Vorfälle. In insgesamt 14 weiteren Wartungsberichten habe der Kläger Fahrten eingetragen, die mit Fahrzeugen mit Ortungssystem erfolgt sein sollten, aber ausweislich des „Yellow-Fox-Systems“ nicht durchgeführt worden seien. Die Fahrten seien auch nicht in den  Fahrtenbüchern der sog. Bauleiterfahrzeuge eingetragen. Der Kläger habe mithin einen Arbeitszeitbetrug begangen. Dieser behauptet, er habe seine Arbeit tatsächlich verrichtet. Es könne aber sein, dass er ein anderes Fahrzeug benutzt und vergessen habe, das Fahrtbuch auszufüllen. Ohnehin würden die Bauleiterfahrzeuge nicht nur von diesen benutzt. Die Mitarbeiterüberwachung durch das „Yellow-FoxSystem“ sei unzulässig. Entsprechende Erkenntnisse dürften nicht verwertet werden. Er bestreitet, dass das System die Daten fehlerfrei und manipulationssicher erfasst und auswertet. Das Landesarbeitsgericht hat zu dem Termin vorsorglich Zeugen geladen.

Die Verhandlung findet vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 23.01.2013 um 12.00 Uhr in Saal 106 statt.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Az.: 12 Sa 1425/12
Vorinstanz: Arbeitsgericht Essen v. 29.06.2012, Az.: 2 Ca 2866/11

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Interessenabwägung bei der verhaltensbedingten Kündigung

Auch wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits bei einer verhaltensbedingten Kündigung festgestellt wurde, kann im Rahmen der Interessenabwägung diese Kündigung noch als unwirksam erscheinen. Hierbei hat das Arbeitsgericht Folgendes abzuwägen:

Bei der verhaltensbedingten Kündigung sind im Rahmen der Interessenabwägung auf Seiten des Arbeitnehmers Art, Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens, früheres beanstandungsloses Verhalten, Mitverschulden des Arbeitgebers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Arbeitsmarktsituation, und auf Seiten des Arbeitgebers der durch das Fehlverhalten angerichtete Schaden, verursachte Betriebsablaufstörungen, Arbeits- und Betriebsdisziplin, Vermögensschaden, Wiederholungsgefahr, Ansehensschaden, Schutz der Belegschaft zu berücksichtigen und zueinander in ein Verhältnis zu setzen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist auch der Grad des individuellen Verschuldens zu berücksichtigen. Vorsätzliche Pflichtenverstöße wiegen grundsätzlich schwerer als Pflichtenverstöße aus Nachlässigkeit oder Unaufmerksamkeit.

Nach dieser umfangreichen Abwägung und einem geschickten anwaltlichen Vortrag kann in manchen Fällen auch trotz festgestelltem Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen und die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam sein.

Fazit: Manch aussichtslos anmutende Rechtslage erscheint in einem anderen Licht, wenn man fachkundige anwaltliche Hilfe in Anspruch nimmt.

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Kündigung nur bei einer gleichartigen Abmahnung

Zu beachten ist, dass eine später folgende verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Pflichtverletzung nur dann rechtswirksam ist, wenn der Mitarbeiter bereits vorher für eine gleichartige Pflichtverletzung abgemahnt wurde (vgl. BAG, Urteil v. 13. 12. 2007, Az. 2 AZR 818/06). Ein gleichartiges Verhalten liegt vor, wenn die erneute Pflichtwidrigkeit aus demselben Bereich wie die abgemahnte Pflichtverletzung stammt und mit dieser in innerem Zusammenhang steht. Hier ist im Wiederholungsfall eine Kündigung möglich. Wurde der Mitarbeiter bspw. wegen häufigen Zu spät Kommens abgemahnt und wiederholt sich dies, so ist eine Kündigung zu erwarten und rechtens. Nicht jedoch, wenn er nach der Abmahnung wegen seiner Verspätung ein anderes Fehlverhalten an den Tag legt, wie bspw. Surfen während der Arbeitszeit. Denn dies stellt kein gleichartiges Fehlverhalten dar, sondern kann ggf. Anlass für eine weitere Abmahnung geben, die wiederum das Fehlverhalten inhaltlich konkret benennen muss.

Fazit:
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer abgemahnten Pflichtverletzung, ist rechtlich nur haltbar, wenn es sich in der Folge um eine gleichartige Pflichtverletzung handelt.

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Verhaltensbedingte Kündigung – Wie viele Abmahnung sind erforderlich?

Irrtümlich ist immer noch der Gedanke verbreitet, dass für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung im Vorfeld zwei Abmahnungen notwendig seien. Grundsätzlich richtig ist, dass die Kündigung, auch die ordentliche Kündigung, die ultima ratio ist und bleiben muss (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist dem Grunde nach eine Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung soll gleichzeitig Rüge- und Warnfunktion haben. Mit der Rügefunktion wird der Arbeitnehmer aufgefordert, sein Verhalten in Zukunft zu ändern. Die Warnfunktion soll dem Arbeitnehmer die drohende Kündigung in Aussicht stellen, falls er sein Verhalten nicht abstellt. Eine Abmahnung muss nicht zwingend als solche bezeichnet werden; allerdings muss für den Arbeitnehmer der erkennbare Unmut des Arbeitgebers hinreichend deutlich werden, sowie die Androhung der Konsequenzen, nämlich der bevorstehenden Kündigung. Die Abmahnung muss zwingend die Gründe der Vertragsverletzung konkret benennen.

Ob zwei Abmahnungen oder sogar gar keine vor dem Ausspruch der Kündigung nötig sind, bestimmt sich nach der Art des Fehlverhaltens. Störungen im arbeitsrechtlichen Verhältnis können im Leistungsbereich oder im Vertrauensbereich auftreten. Eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens im Vertrauensbereich ist auch ohne Abmahnung möglich, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz der Kenntnis der Vertragswidrigkeit hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt oder mit einer Wiederherstellung des Vertrauens nicht ernsthaft gerechnet werden kann. Das ist bspw. in Fällen des Betrugs, Diebstahls, Tätlichkeiten, Beleidigungen oder wettbewerbswidrigem Verhalten durch den Arbeitnehmer gegeben. Im Falle einer Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens im Leistungsbereich dagegen ist eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer zeigt, dass er nicht gewillt ist, sein Verhalten zu ändern. So kann nach aktueller Rechtsprechung eine wiederholte Verletzung der Anzeigepflicht bei einer Erkrankung eine Kündigung nach sich ziehen, da eine Erkrankung unverzüglich anzuzeigen ist (vgl. Hessisches LAG v. 18.01.2011, Aktenzeichen: 12 Sa 522/10).

Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt und dem Arbeitgeber das Warten auf den Wiederholungsfall nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG, Urteil v. 12. 1. 2006, Az. 2 AZR 179/ 05). Eine Unterscheidung nach Leistungs- und Vertrauensbereich ist hier nur der Übersichtlichkeit halber aufgeführt, nach Ansicht des BAG ist auf die Schwere des Pflichtverstoßes abzustellen.

Fakt ist: Wenn der Pflichtverstoß so gravierend ist, dass mit einer Wiederherstellung des Vertrauens nicht ernsthaft gerechnet werden kann, bedarf es ausnahmsweise vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung keiner Abmahnung. Entscheidend ist auch, dass die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar gewesen sein muss.

Beitrage unserer Mitarbeiterin Frau Henriette Brockmeier (Diplom-Juristin)

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